Как выстроить хорошую репутацию работодателя

Согласно апрельскому опросу HeadHunter (hh.ua), проведенному среди 53 компаний-работодателей разной величины (преимущественно киевских), перед 80% HR-отделов стоят задачи, в той или иной мере связанные с развитием репутации компании как работодателя. 73% респондентов подтвердили, что основная задача внедрения подобных программ HR-брендинга связана с привлечением более профессиональных сотрудников и редких специалистов, и 60% — с удержанием работников в организации в течение длительного времени. Однако стоит отметить, что цифры не всегда дают полную картину о ситуации, царящей на рынке. В данном случае не следует пренебрегать и наблюдениями участников HR-рынка. И результаты этих наблюдений не очень утешительные.

Реалии рынка

«По нашим наблюдениям и практическим диалогам с топовыми руководителями крупнейших украинских компаний, складывается впечатление, что компаний, выстраивающих свой бренд целенаправленно, — единицы», — говорит Антон Белогородов, директор представительства консультационной компании Ward Howell. А по словам Илоны Шаровой, заместителя генерального директора компании «Хадсон» в Украине, на рынке пока нет четкого понимания того, какое место репутация работодателя должна занимать во внешних коммуникациях компании. «Можно сказать, что у большинства компаний нет вообще никакой стратегии репутационного менеджмента. Есть маркетинг, коммуникации, направленные на продвижение брендов и продуктов. Есть, в большинстве своем, фрагментированные усилия в области PR, как правило, привязанные к определенной ситуации, информационному поводу. Основной пробел как раз в построении имиджа работодателя», — делится наблюдениями Илона Шарова.

Чтобы понять ситуацию, достаточно посмотреть на интернет-странички ведущих украинских компаний. Большинство сайтов, в том числе и тех организаций, которые, согласно некоторым рейтингам, являются топ-работодателями Украины, не содержат информацию для привлечения сотрудников, разве что телефон службы найма персонала. Нет даже списка открытых вакансий.

Такая ситуация имеет вполне логичное объяснение: экономика в целом и рынок труда в частности достаточно «молодые», к тому же кризис резко охладил желание инвестировать в бренд, а сам факт того, что компания «жива», уже является отличной рекламой. Примечательно, что противники работы в направлении HR-брендинга высказывают на первый взгляд достаточно логичный аргумент: если вы и так хороший работодатель, то репутация как работодателя у вас и так будет хорошая. Но если вам приходится ставить задачу по построению бренда работодателя, значит, что-то в «датском королевстве» не так. Однако мировой опыт показывает, что подобные выводы в большом бизнесе нередко не находят подтверждения. Почему?